Coronavirus

Kann der Arbeitgeber über die Corona-Impfung entscheiden?

Auch für Beschäftigte gelten viele Corona-Maßnahmen. So riskieren Arbeitnehmer sogar eine Kündigung, wenn sie sich weigern, eine Maske zu tragen. Aber wie sehen die Regeln bei Impfungen aus?
Können Arbeitgeber vorgeben, dass Mitarbeiter sich impfen lassen müssen? © picture alliance/dpa

Mit steigender Impfquote kommt eine Rückkehr zu einem Alltag wie vor der Corona-Pandemie näher. Bis genügend Menschen zweifach geimpft sind, müssen wir aber noch mit Einschränkungen leben – auch am Arbeitsplatz.

Zuletzt wurden im Zuge der sogenannten Bundes-Notbremse Regeln im Infektionsschutzgesetz und die Corona-Arbeitsschutzverordnung angepasst. Sie gelten vorerst bis Ende Juni 2021, solange weiterhin eine „epidemische Lage von nationaler Tragweite“ vorliegt. Was am Arbeitsplatz wichtig ist:

Arbeitgeber muss Homeoffice anbieten

Darf ich im Homeoffice arbeiten – oder muss ich jetzt sogar? Hier hat sich mit Paragraf 28b (Abs. 7) des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) seit Einführung der bundesweiten Notbremse ein neuer Stand ergeben: Arbeitnehmer müssen ein Angebot auf Homeoffice nun annehmen, sofern keine Gründe dagegen sprechen. Etwa, dass die Wohnung nicht für die Arbeit zu Hause geeignet ist oder man nicht über die notwendige technische Ausstattung verfügt.

Arbeitgeber waren schon seit Längerem verpflichtet, in den Bereichen Homeoffice anzubieten, wo es möglich ist.

Keine Pflicht, Testangebote anzunehmen

Beschäftigte, die in Präsenz arbeiten, müssen derzeit laut Corona-Arbeitsschutzverordnung von ihrem Arbeitgeber mindestens zwei Corona-Testangebote pro Woche bekommen. Die Kosten übernimmt der Arbeitgeber. Die Art des Tests – ob PCR-Test, Antigen-Schnelltest oder Selbsttest – spielt dabei keine Rolle.

Es besteht in der Regel keine Pflicht, die Testangebote anzunehmen. Ob einzelne Unternehmen die Testung auch verpflichtend machen können, ist rechtlich derzeit umstritten. Im Zweifel müssen Einzelfälle gerichtlich geprüft werden.

Abstandsregelungen am Arbeitsplatz

In der Corona-Arbeitsschutzverordnung ist festgeschrieben, welche Maßnahmen Arbeitgeber zum Schutz der Beschäftigten ergreifen müssen. Neben dem Homeofficeangebot müssen Unternehmen insbesondere dafür sorgen, dass sich möglichst nicht mehrere Personen in einem Raum aufhalten und Beschäftigte genügend Abstand halten können.

Wo das nicht möglich ist, muss unter anderem regelmäßig gelüftet werden. Es müssen zudem Abtrennungen zwischen den anwesenden Personen errichtet sowie das Tragen einer Maske verpflichtend gemacht werden. Konkret gilt das für Räume, wo pro Person im Raum weniger als zehn Quadratmeter Fläche zur Verfügung stehen.

Trage- und Erholzeiten bei Maskenpflicht

Genügen die Räume nicht der Anforderung von mindestens zehn Quadratmeter Fläche pro Person, kann der Abstand von 1,5 Metern nicht eingehalten werden oder muss man Wege vom und zum Arbeitsplatz innerhalb von Gebäuden zurücklegen, dann müssen Arbeitgeber medizinische Masken bereitstellen.

Bei bestimmten Tätigkeiten mit Gefährdung durch erhöhten Aerosolausstoß müssen Arbeitgeber höherwertige FFP2-Atemschutzmasken oder vergleichbare Typen bereitstellen.

Gibt es am Arbeitsplatz eine Tragepflicht für FFP2-Masken, muss es festgelegte Trage- und Erholungszeiten geben. Für FFP-Masken ohne Ausatemventil empfiehlt die Deutsche Gesetzliche Unfallversicherung (DGUV) 75 Minuten Tragedauer am Stück, danach sollte eine halbe Stunde Maskenpause folgen.

Maskenpflicht: Arbeitgeber kann Beschäftigung verweigern

Wenn der Arbeitgeber das Tragen einer Maske anordnet, müssen Beschäftigte dieser Anordnung Folge leisten. Das ist durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Wer sich weigert, riskiert im Zweifel eine Abmahnung oder gar eine Kündigung.

Unter Umständen kann der Arbeitgeber bei Vorliegen eines ärztlichen Attests zur Befreiung von der Maskenpflicht sogar die Beschäftigung verweigern, wie zuletzt ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln (Az.: 2 SaGa 1/21) gezeigt hat. Der Arbeitnehmer gilt in diesem Fall als arbeitsunfähig.

Entschädigungsanspruch in Quarantäne

Auch wenn die Zahlen wieder sinken und es mit den Impfungen vorangeht, können sich Menschen natürlich noch immer mit dem Coronavirus anstecken. Wer als Kontaktperson gilt, muss weiterhin in häusliche Quarantäne.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen während dieser Zeit im Homeoffice arbeiten, sofern das möglich ist. Das ergibt sich aus der jetzt geltenden Homeoffice-Pflicht. Wer grundsätzlich nicht von zu Hause arbeiten kann, hat laut Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalls. Die Entschädigung zahlt der Arbeitgeber und bekommt sie später von der zuständigen Behörde erstattet.

Ansteckung kann Arbeitsunfall sein

Wer krank ist und nicht zur Arbeit kommen kann, bekommt weiterhin sein Gehalt gezahlt. Auch bei einer Corona-Infektion gelten die gleichen Regeln wie sonst im Krankheitsfall. Wer sich bei der Arbeit angesteckt hat, kann das unter Umständen als Arbeitsunfall oder Berufskrankheit geltend machen.

Dazu sollten sich Beschäftigte bei der Berufsgenossenschaft oder der zuständigen Unfallkasse melden, sofern der Arbeitgeber das nicht bereits übernommen hat. Infos finden sich etwa bei der DGUV.

Kinderbetreuung in der Pandemie

Mit der Bundes-Notbremse hat die Bundesregierung den Anspruch auf Kinderkrankentage erneut ausgeweitet. Eltern sollen dadurch Lohnausfälle ausgleichen können, die entstehen, weil sie ihre Kinder zu Hause betreuen müssen. Etwa, wenn Schule oder Kita geschlossen bleiben oder eine Klasse in Quarantäne geschickt wird.

Der Anspruch auf Kinderkrankengeld liegt nun bei 30 Tagen pro Elternteil und Kind. Für Alleinerziehende wurde der Anspruch von 40 auf 60 Tage erhöht. Der Anspruch besteht, wenn Kind und Elternteil gesetzlich versichert sind. Das Kinderkrankengeld beträgt in der Regel 90 Prozent des entfallenen Nettoarbeitslohns.

Beschäftigte müssen sich nicht impfen lassen

„Es gibt keine Impfpflicht bei Sars-CoV-2, selbst in Krankenhäusern nicht“, sagt Peter Meyer, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin. Das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten und deren Recht auf körperliche Unversehrtheit müssen gegen die Interessen eines Arbeitgebers abgewogen werden und wiegen höher. Ein Arbeitgeber kann Arbeitnehmer daher in der Regel nicht verpflichten, sich impfen zu lassen.

Eine Nachfrage des Arbeitgebers könnte nach Einschätzung von Rechtsexperten aber zulässig sein, wenn der Arbeitgeber für die Gesundheit weiterer Arbeitnehmer zu sorgen hat. Sie müsste dann wahrheitsgemäß beantwortet werden.

Arbeitgeber kann Zugang zum Betrieb beschränken

Der Deutsche Gewerkschaftsbund sieht das strenger. Dort heißt es, dass Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber keine Auskunft zu der Frage schulden. Impfen sei mit Ausnahme der gesetzlich geregelten Masernimpfpflicht Privatsache der Beschäftigten.

Geht es um die Frage, ob der Arbeitgeber Nicht-Geimpften den Zugang zum Betrieb verweigern kann, gibt es laut Meyer zwei verschiedene Rechtsansichten. Einige Rechtsexperten seien der Meinung, der Arbeitgeber dürfe den Zugang zum Betrieb beschränken. „Der Arbeitgeber hat ein Hausrecht, das er ausüben kann. Er könnte die Bedingung aufstellen: Zutritt haben nur Geimpfte“, so der Fachanwalt.

Gehalt muss gezahlt werden

Können die Ungeimpften auch ohne Zugang zum Betrieb die geschuldete Arbeit erbringen, zum Beispiel im Homeoffice, soll der Arbeitgeber nach der aktuell geltenden Corona-Arbeitsschutzverordnung Homeoffice ermöglichen.

Und wenn das nicht geht? Da es keine gesetzliche Impfpflicht gebe, schätzt Meyer ein, wäre man als Arbeitgeber verpflichtet, das Gehalt zu zahlen, wenn man den Nicht-Geimpften den Zugang zum Betrieb verwehrt und Homeoffice nicht möglich ist.

Benachteiligung für Ungeimpfte

Andere Rechtsexperten betonen darüber hinaus, dass Beschäftigte nicht deswegen benachteiligt werden dürften, weil sie ihr Recht, sich nicht impfen zu lassen, wahrnehmen. Insbesondere Gewerkschaften halten daher Zugangsbeschränkungen für Beschäftigte, die ihren Anspruch auf Impfschutz nicht wahrnehmen wollen, für eine Benachteiligung. „Jedenfalls würden die Gerichte in diesem Fall den Arbeitgeber zur Weiterzahlung der Vergütung auch ohne Arbeitsleistung verurteilen“, lautet die Einschätzung von Peter Meyer.

Es zeigt sich: Eine grundsätzliche Zugangsbeschränkung für Menschen, die ihren Anspruch auf Impfung nicht wahrnehmen wollen, ist also schwierig durchzusetzen.

Was hingegen nach Einschätzung des Fachanwalts zulässig sein dürfte: „Arbeitgeber, bei denen die Belegschaft derzeit im Homeoffice arbeitet, werden wohl sagen können, dass nur Teams, in denen alle doppelt geimpft sind, in den Betrieb kommen und dort gemeinsam arbeiten dürfen.“ Die übrigen Mitarbeitenden müssten dann zum Beispiel weiter im Homeoffice arbeiten, bis sie ebenfalls doppelt geimpft sind oder die Homeoffice-Pflicht aufgehoben wird.

RND

Der Artikel "Kann der Arbeitgeber über die Corona-Impfung entscheiden?" stammt von unserem Partner, dem RedaktionsNetzwerk Deutschland
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